Annulé et remplacé par l’Accord d’entreprise N°144.2022 relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et dispositifs de formation interne
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L2242-13 du Code du travail, l’employeur engage tous les trois ans, une négociation portant sur :
- la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, (abondement du compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences et accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés),
- les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation,
- les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.
Dans ce contexte, cet accord a pour ambition de présenter les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise, les engagements de la communication sur les perspectives d’emplois à tous les salariés, dans le cadre de son système de gestion des emplois et des compétences. Cet accord s’inscrit dans le souci des partenaires sociaux – direction, et l’ensemble des instances représentatives du personnel – de donner les moyens à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel, dans l’esprit de la loi sur la réforme de la formation professionnelle avec la création du compte personnel de formation. Cet accord permet aussi la reconnaissance et la valorisation des expertises au sein de l’entreprise par la mise en place d’un processus de « certification formation entreprise ». Il identifiera ainsi les modalités de reconnaissance des missions de formateur interne et de tuteur.
Cet accord 100.2016 annule et remplace les accords N°38.2007 et N°24.2006, et s’inscrit dans la continuité des accords N°66.2011, N°70.2011 et N°80.2013.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Il a pour objectif d’organiser et de donner de la visibilité à tous en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à ATMB, de priorités de formation, de dispositifs de formation légaux et de reconnaissance des missions de formation interne et de tutorat.
CHAPITRE 1 – GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC)
La GPEC a pour objectif d’adapter les emplois et les compétences d’ATMB à sa stratégie et à son environnement. En perpétuelle adaptation, ATMB se doit de prévoir les évolutions qu’auront ses choix stratégiques sur ses emplois et donc les compétences exigées de ses collaborateurs. Compte tenu des enjeux et de la complexité du contexte dans lequel évolue l’entreprise, les parties signataires conviennent que ce travail prospectif n’est réaliste que sur 3 années. Aussi, le chapitre 1 de cet accord entend préciser sur cette durée les impacts de la stratégie d’ATMB sur les emplois à l’horizon 2019 et détailler les outils mis à disposition de tous, collaborateurs et managers, pour devenir acteur de son parcours professionnel.
Ce premier chapitre précise également les moyens en matière de communication et de diffusion de l’information mis en œuvre pour accompagner et sensibiliser à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
ARTICLE 1 – PERSPECTIVES TRIENNALES EN MATIÈRES D’EMPLOIS ET DE COMPÉTENCES
Pour les 3 années à venir et compte tenu de sa stratégie portée par le projet d’entreprise ATMB 2020, ATMB identifie 3 axes principaux à l’origine d’évolutions des emplois et des compétences :
- Nouvelles technologies et digitalisation au travail : cet axe renvoie à l’introduction massive d’outils digitaux et informatiques dans les emplois d’ATMB. En parallèle, l’exploitation autoroutière requiert également de plus en plus d’équipements et les choix de développement d’ATMB impliquent à court terme des renforts en termes d’emplois et de compétences techniques. Compte tenu du caractère transversal de cet axe, celui-ci concerne l’ensemble des emplois de la société puisque ces nouvelles technologies impacteront la quasi-totalité des emplois de l’entreprise. Aussi, les efforts d’ATMB en matière de formations sur ce sujet porteront sur la globalité des emplois de l’entreprise, et ce, sur toute la durée du présent accord.
- Evolution du péage et préparation de l’arrivée du Free-Flow : le déploiement de la solution d’exploitation « Poste lnterphonie Vidéo / Poste Opérateur Toutes Gares » (PIV /POTG) impactera sur les 3 années à venir les emplois du péage et par conséquent les compétences mises en œuvre. De la même manière, les premières réflexions portant sur la technologie Free-Flow prévoient des évolutions significatives sur la filière péage. Aussi, ATMB prévoit un focus particulier en matière d’emplois et compétences sur cette direction durant les 3 années qui viennent. Les parties signataires conviennent d’ores et déjà que les emplois de la filière péage seront qualifiés d’emplois sensibles, au sens de l’article 2.1 du présent accord, et ce, sur toute la période du présent accord.
- Renforcement des compétences stratégiques d’ATMB : L’identification de ces compétences relève du travail mené par le Comité de Direction d’ATMB. On retiendra 3 compétences clés pour la durée du présent accord :
- Compétence managériale : la réussite du projet d’entreprise d’ATMB repose en grande partie sur la capacité des managers à accompagner leurs collaborateurs dans ce projet. Aussi, cette fonction spécifique qu’est la fonction managériale et les compétences qui y sont associées ont déjà bénéficié d’un référentiel de compétences transversal à la mission de manager.
- Compétence « gestion budgétaire » : là encore, l’ambition de développer la performance économique d’ATMB implique un investissement particulier pour développer cette compétence au sein de l’entreprise. Comme pour la compétence stratégique précédente, la fonction « responsable budgétaire » bénéficie dès la signature du présent accord d’un référentiel de compétences propre.
- Compétence « gestion de projets»: les évolutions technologiques associées au projet de développement d’ATMB impliqueront rapidement une exigence accrue en matière de gestion de projets complexes (internes et externes). Ainsi, la capacité d’ATMB à relever les challenges de demain passera aussi par sa capacité à mener des projets transversaux avec la contribution de nombreux emplois en parallèle. Aussi, un travail particulier sera réalisé dès 2016 afin de construire un référentiel de compétences afin de formaliser les compétences à développer dans ce domaine.
ARTICLE 2 : LES OUTILS INTERNES ET LEUR FINALITES
Les parties signataires conviennent qu’ATMB a développé ces dernières années les principaux outils de gestion des emplois et des compétences nécessaires à l’entreprise. Aussi, il convient de les rappeler et de préciser leurs objectifs. Afin de leur assurer plus d’efficacité, certains de ces outils seront revisités pour une meilleure utilisation par chaque salarié d’ATMB.
2.1 – La cartographie des Emplois
Afin de donner de la visibilité sur l’évolution des emplois d’ATMB et offrir un support de réflexion à tout salarié d’ATMB quant aux aires de proximité entre les emplois, ATMB s’engage à mettre à jour et diffuser semestriellement les évolutions de sa cartographie des emplois. Annuellement, les emplois de cette cartographie seront qualifiés de la manière suivante :
- Emploi sensible :
Il s’agit d’un emploi pour lequel la perspective d’évolution économique, organisationnelle ou technologique va entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou encore avoir de fortes répercussions en matière d’effectifs. - Emploi stable :
Il s’agit d’emploi dont les activités n’évoluent pas significativement et qui ne font l’objet d’aucune évolution technologique forte ou réorganisation identifiée à court et moyen terme. - Emploi en tension :
Il s’agit d’un emploi exigeant des compétences rares et faisant défaut sur le marché. Cet emploi risque de ne pas être pourvu et renvoie à une difficulté de recrutement. - Emploi émergent :
Il s’agit d’un emploi inexistant dans la cartographie des emplois mais qui devrait apparaître à court ou moyen terme compte tenu de l’évolution et de la stratégie d’ATMB.
2.2 – Les Fiches Emplois et Référentiels de Compétences
L’ensemble des emplois d’ATMB est actuellement formalisé à l’aide de fiches emplois, accessibles en ligne via !’Intranet. Ces fiches emplois sont indispensables pour toutes actions « ressources humaines » ou « managériales » : recrutement, entretien annuel, entretien professionnel, etc.
Afin de dynamiser ces outils et de leur donner une forme plus propice à la gestion des compétences; pour chaque salarié dans la gestion de son parcours professionnel ou pour les managers dans leur mission d’accompagnement et de maintien des compétences de leurs collaborateurs ; une refonte des fiches emplois sera réalisée d’ici fin 2016 en y incorporant les référentiels de compétences associés. La fusion de ces outils permettra d’avoir sur le même support les informations indispensables pour établir le lien emploi/compétences.
2.3 – Entretien Annuel d’ Appréciation de Performance
Depuis 2012, ATMB organise chaque année une campagne d’Entretiens Annuels d’Appréciation de Performance.
L’entretien d’Appréciation de Performance est un entretien structuré, qui a lieu une fois par an entre chaque collaborateur de l’entreprise et son responsable hiérarchique direct. Il se déroule pendant le temps de travail. Les objectifs de !’Entretien Annuel d’Appréciation de Performance sont de mesurer les réalisations par rapport au poste occupé et aux objectifs fixés ( ce qui était attendu et ce qui a été réalisé). Il est lié à l’activité et axé sur la performance. C’est aussi, l’occasion de positionner les compétences de chaque collaborateur par rapport au référentiel de compétences de son emploi et ainsi d’identifier ses axes de progrès et ses points forts. C’est avec cet exercice d’appréciation de l’adéquation entre compétences mises en œuvre par le salarié et exigées par l’emploi que sont identifiés les besoins de formations ou encore d’accompagnement individuel.
2.4 – Entretien professionnel
La réforme sur la formation du 5 mars 2014 a fusionné les divers entretiens individuels obligatoires (entretien de seconde partie de carrière, de retour de congé de maternité… ) en un seul et même entretien: l’Entretien Professionnel.
Cet entretien, à réaliser tous les deux ans et complémentaire de !’Entretien Annuel d’Appréciation de Performance, a pour but d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
L’entretien professionnel est donc un moment privilégié entre le manager et son collaborateur pour faire le point avec ce dernier sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation en lien avec son projet professionnel, etc.
Ainsi, en tant que responsable de son parcours professionnel, chaque salarié bénéficie ainsi d’un temps particulier pour mener une réflexion approfondie sur l’orientation qu’il souhaite donner à sa carrière.
On retiendra qu’un projet professionnel peut s’entendre aussi bien par une mise à niveau des compétences requises dans le poste de travail occupé, que par un souhait d’évolution (transversale ou verticale) dans ou hors de l’entreprise.
Enfin, cet entretien donne lieu, tous les six ans, à un récapitulatif des formations suivies et des différentes évolutions.
2.5 – Le plan annuel de recrutement
Afin d’affiner et ajuster ses besoins en emplois et compétences, ATMB construit chaque année un plan annuel de recrutements (Cf. annexes). Il reprend l’ensemble des ouvertures d’emplois prévisibles (créations, remplacements et surcroîts) que ce soit des besoins temporaires (contrats à durée déterminée) ou pérennes ( contrats à durée indéterminée), et ce, à un horizon de 12 à 18 mois.
Ce plan annuel de recrutement est accessible en ligne sur l’Intranet.
Afin de permettre une meilleure visibilité auprès de chaque collaborateur et éventuellement utiliser ce plan annuel de recrutements dans le cadre de la construction du projet professionnel, les parties signataires conviennent que la mise à jour de ce plan sera diffusée deux mois avant le début de la campagne des entretiens annuels d’Appréciation de Performance.
2.6 – L’entretien RH
Que ce soit classiquement à l’issue d’un entretien professionnel ou à n’importe quelle autre période, tout salarié peut solliciter un entretien RH afin d’explorer de manière plus approfondie son projet professionnel ou pour se renseigner sur les dispositifs présentés dans le chapitre 3 article 1 du présent accord.
ARTICLE 3 : MODALITÉS DE SUIVI ET COMMUNICATION
Si ATMB est déjà doté des principaux outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les échanges entre les parties signataires du présent accord ont mis en lumière le besoin de développer l’accès à l’information auprès des salariés d’ATMB et des partenaires sociaux. Aussi, il est convenu la mise en place des actions et instances suivantes :
3.1 – Commission de suivi GPEC
3.1.1 – Rôle et périmètre
Une Commission de suivi GPEC sera organisée chaque année. Il s’agit du lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche GPEC, sur les emplois, les compétences et leurs perspectives d’évolution.
Il y sera présenté la cartographie des emplois de la société arrêtée à la date de cette commission. Cette présentation intégrera également une analyse approfondie des emplois selon leur catégorisation au sens de l’article 2.1 du présent accord.
Les données et informations suivantes seront précisées en Commission avec une logique dynamique puisqu’incluant le constat sur une année glissante et les prévisions sur 12 mois :
- effectifs par emploi
- pyramide des âges par filière
- taux de turn-over
- effectifs en situation de handicap
- effectifs en alternance
- …
Une attention particulière sera portée sur les impacts en matière d’emplois et de compétences des 3 axes précisés dans l’article 1 du présent accord. Aussi, chaque axe fera l’objet d’un point spécifique présenté en séance.
La Commission de suivi GPEC se verra également présenter le plan annuel de recrutements ainsi que les départs portés à la connaissance de l’entreprise, filière par filière sur les 12 mois à venir.
Enfin, de par les thèmes qu’elle aborde, les parties signataires conviennent que la Commission de suivi GPEC remplace la Commission de suivi Classification puisque les nouveaux emplois seront présentés en séance et les classifications correspondantes seront communiquées à cette occasion.
3.1.2 – Composition et moyens
Cette Commission de suivi GPEC est composée :
- de deux représentants par organisation syndicale représentative dans l’entreprise
- de deux membres de la Commission Formation
- du directeur des ressources humaines, du responsable formation et du chargé de mission ressources humaines.
Une réunion de 4 heures est autorisée en préparation de cette commission. Il pourra y être formulé des questions adressées à la Direction des ressources humaines sur les sujets portés par le présent accord, à savoir les évolutions qualitatives et quantitatives des emplois et des compétences d’ATMB, les outils GPEC mis en œuvre et le processus de formation interne.
Les questions devront être adressées à la direction au moins 10 jours avant la date de la commission. Les documents préparatoires seront envoyés 20 jours avant la commission.
3.1.3 – Période de réunion de la Commission de suivi GPEC
Pour une cohérence optimale entre la diffusion du plan annuel de recrutements et la réalisation des entretiens annuels d’Appréciation de Performance /entretiens professionnels, les parties signataires conviennent que la Commission de suivi GPEC se réunira entre les mois de mars et avril de chaque année.
La date de cette Commission sera fixée au plus tôt un mois après l’information auprès des membres de la commission.
3.2 Information du Comité d’Entreprise
Une synthèse de la commission de suivi GPEC sera présentée lors du Comité d’Entreprise suivant la Commission de suivi GPEC, les orientations stratégiques ayant été présentées en début d’année.
3.3 Information annuelle auprès des managers
Une information annuelle sera organisée à destination de tous les managers en amont des Entretiens Annuels d’Appréciation de Performance /Entretiens professionnels.
Cette information portera sur les perspectives d’embauches (détails du plan annuel de recrutements) et sur l’évolution des emplois et des compétences au sein d’ATMB. L’objectif est de développer la visibilité et la sensibilité des managers sur le sujet afin qu’ils puissent être un relais et assurer leur mission d’accompagnement de leurs collaborateurs.
3.4 – Information générale
Afin de s’assurer que tous les salariés de l’entreprise puissent être sensibilisés et informés des outils de GPEC mis à leur disposition, ATMB s’engage à réaliser au moins une communication annuelle à destination de tous les salariés. Pour cela, en plus d’être diffusée sur Intranet cette communication fera l’objet d’une communication spécifique.
La Direction des ressources humaines réservera une journée par semestre lors de laquelle le Responsable Formation et le Chargé de Mission RH se tiendront à disposition des collaborateurs pour répondre à leurs questions.
ARTICLE 4 : MOBILITE INTERNE
Compte tenu de l’évolution des compétences évoquées dans l’article 1 du présent accord, les parties signataires conviennent que la mobilité interne est un élément important de la politique ressources humaines. La direction s’engage à étudier toute candidature interne.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIFS DE FORMATION
Lors de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit permettre l’adaptation permanente du salarié à son poste de travail, notamment par des actions de formation concernant l’évolution des métiers, des technologies et des organisations.
Aussi, le chapitre 2 de cet accord entend préciser sur cette durée les axes prioritaires de formation qui découlent des impacts de la stratégie d’ATMB sur les emplois à l’horizon 2019.
Le décret n°2015-172 du 13 février 2015 définit le Socle de connaissances et de compétences professionnelles comme « l’ensemble des connaissances et compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser, afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ». Il fait l’objet d’une certification de la COPANEF (Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation) et est éligible à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle, dont le compte personnel de formation (CPF) détaillé dans le chapitre 3 article 1.
Ce chapitre 2 affirme la volonté d’ATMB de faciliter l’acquisition de la compétence « communication en français ».
ATMB entend promouvoir le transfert des savoir-faire en professionnalisant les rôles de formateur interne et de tuteur.
ATMB souhaite également reconnaître et valoriser cette expertise au sein de l’entreprise. Aussi, cet accord précisera les modalités de mise en place d’un processus de formation interne et de tutorat.
ARTICLE 1 : AXES DE FORMATION PRIORITAIRES EN LIEN AVEC LA STRATÉGIE D’ATMB SUR LES EMPLOIS À L’HORIZON 2019
En plus des actions de formation en lien avec le maintien des compétences au poste de travail dont font partie les formations liées à l’évolution du péage, pour les 3 années à venir et compte tenu de sa stratégie portée par le projet d’entreprise, ATMB identifie 2 axes principaux de formation mis en place progressivement pour les plans 2016, 2017 et 2018
- Numérique et nouvelles technologies: cet axe renvoie à l’introduction massive d’outils digitaux et informatiques dans les emplois d’ATMB.
Aussi, les efforts d’ATMB en matière de formations sur ce sujet porteront sur la globalité des emplois de l’entreprise, et ce, sur toute la durée du présent accord.
- Renforcement des compétences stratégiques d’ATMB :
- Compétence managériale :
Tout nouveau manager bénéficiera dans l’année suivant son intégration d’une formation aux techniques de management en lien avec sa mission. L’ensemble des managers bénéficiera d’au moins 1 action de formation sur une thématique managériale sur la période du présent accord. - Compétence « gestion budgétaire » :
L’ensemble des responsables budgétaires bénéficiera d’au moins 1 action
sur la thématique de l’élaboration, le suivi et l’analyse budgétaire sur la période du présent accord. - Compétence « gestion de projets » :
L’ensemble des collaborateurs dont l’emploi intègre la gestion de projets et qui feront l’objet d’une appréciation particulière (référentiel de compétences : « gestion de projet ») bénéficieront d’au moins 1 action de formation spécifique à ATMB sur ce thème sur la période du présent accord.
- Compétence managériale :
ARTICLE 2 : SOCLE DE COMPETENCES
Sur ce thème, ATMB souhaite favoriser la compétence « communication en français » et plus particulièrement la compétence « Orthographe ».
ATMB considère que cette compétence est indispensable tant pour la qualité de la communication écrite interne et externe de l’entreprise que pour l’employabilité de ses collaborateurs.
ATMB souhaite soutenir les collaborateurs qui s’engageront dans une démarche de certification Voltaire dont l’objectif est de certifier le niveau de maîtrise de la langue française, à l’écrit, avec fiabilité et objectivité.
Pendant la durée du présent accord, ATMB prendra en charge sur le plan de formation les frais afférents à la certification (coût de présentation à la certification et temps passé à l’examen) ainsi que les frais d’accompagnement nécessaires le cas échéant de remise à niveau dans la limite de 12 heures.
Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés s’engagent par écrit avant le début de l’accompagnement à réaliser le travail personnel prévu. A défaut de ce travail réalisé, l’accompagnement et la présentation à la certification ne seront pas pris en charge par ATMB.
ARTICLE 3 : DISPOSITIF DE FORMATION INTERNE
La formation interne est un mode de transmission des compétences dont l’entreprise conserve la maîtrise d’œuvre: elle ne fait pas appel à un organisme de formation et définit elle-même les objectifs de l’action, son contenu et ses modalités pédagogiques (personne chargée de l’animation de l’action, moyens matériels utilisés … ), pour former exclusivement ses salariés.
Pour assurer la qualité du dispositif et professionnaliser la formation interne, ATMB met en place une reconnaissance« formateur ATMB ».
3.1 – Les thèmes de formation
Pendant la durée de l’accord, les parties s’entendent sur le fait que les actions concernant des compétences spécifiques métiers de l’autoroute (viabilité, péages, PC… ) devront en priorité être dispensées par des formateurs internes.
D’autres thèmes de formation plus transversaux tels que bureautique, droit social, gestion budgétaire, marchés… pourront être dispensés en interne.
3.2 – Nomination des formateurs internes
Le choix des formateurs internes sera de la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines à partir des candidatures et propositions des responsables de service.
Le choix du candidat sera basé sur son niveau de compétences sur le thème de formation et ses qualités humaines ..
Aussi, un travail particulier sera réalisé dès 2016 afin de construire un référentiel de compétences « formateur ATMB ».
3.3 – Parcours de formations de formateur ATMB
Les collaborateurs identifiés par la Direction des Ressources Humaines comme de potentiels formateurs internes suivront une formation à la conception d’un module de formation et une formation à l’animation d’une session de formation.
A l’issue de ces formations, ATMB mandatera un organisme pour valider leurs compétences portant sur l’ingénierie de formation (construction d’un projet de formation, construction d’un module, des supports et animation d’une action de formation, évaluation d’une action de formation).
La réussite à ce parcours donnera le droit à une prime forfaitaire de 500 euros bruts.
3.4 – Moyens mis à disposition des formateurs internes
Consciente que la qualité des formations dépend en partie de la conception du module, ATMB s’attachera à réserver pour chaque formateur ATMB le temps nécessaire à la préparation de ces sessions de formation.
3.5 – Reconnaissance de la mission de formateur interne
Consciente que la qualité des formations dépend en partie de l’animation, ATMB versera au formateur :
- pour chaque formation collective d’une journée organisée par la direction des ressources humaines, une prime dite de formation de 8 points d’indice. Pour une demi-journée, la prime sera de 4 points,
- pour chaque formation individuelle d’une journée organisée par la direction des ressources humaines, une prime dite de formation de 4 points d’indice. Pour une demi-journée, la prime sera de 2 points.
Pour les formations d’une durée inférieure à une journée, le montant sera versé au prorata de la durée effective.
Le versement sur la paie interviendra automatiquement à réception de l’attestation de présence.
Si le formateur occupe un emploi induisant des postes avec majoration, l’entreprise s’engage à ce que le formateur ne perde pas de rémunération en raison d’une suppression de postes avec majoration. La direction des ressources humaines fera un bilan mensuel pour les formateurs concernés en comparant leurs heures normalisées à la moyenne des heures normalisées de l’emploi considéré par site de travail.
3.6 – Lettre de mission et attestation d’animation de formations
Après la validation des compétences par l’organisme mandaté, le formateur interne recevra de la part d’ATMB une lettre de mission précisant le cadre de ses futures interventions.
Chaque début d’année, le formateur interne recevra une attestation mentionnant pour chaque session animée au cours de l’année écoulée le thème et la durée.
ARTICLE 4 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DES ALTERNANTS
Entre travail et formation, l’alternance permet l’apprentissage d’un métier et la possibilité d’intégrer plus facilement une personne formée à la vie et la culture de l’entreprise.
L’alternance conduit à deux types de contrat de travail différents : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.
L’embauche en alternance permet aussi de garantir un quota d’alternants (4%) dans les entreprises de 250 salariés et plus. A défaut un malus leur est imposé sous forme de versement d’une taxe en % de la masse salariale.
4.1 – Choix des tuteurs
Le tuteur en entreprise est la personne qui va prendre en charge l’alternant le temps de sa formation en entreprise. Il est son interlocuteur privilégié et fait le lien avec le centre de formation.
Le choix du tuteur sera fait par le responsable de service amené à accueillir un alternant en tenant compte des critères suivants :
- Volontariat
- Bonne connaissance de l’entreprise
- Capacité à communiquer, transmettre ses connaissances
- Sens de la pédagogie
Un même tuteur ne pourra pas avoir plus d’un alternant.
4.3 – Moyens mis à disposition des tuteurs
Chaque nouveau tuteur bénéficiera dans le premier trimestre suivant l’accueil de l’alternant d’une formation lui permettant d’acquérir des outils pédagogiques afin d’optimiser son intégration dans l’entreprise (missions du tuteur, progression de l’alternant, transmission des compétences). Chaque tuteur bénéficiera des aménagements de temps nécessaires pour assurer un suivi de l’alternant.
4.4 – Reconnaissance de la mission de tuteur
Consciente de l’importance du rôle du tuteur dans l’accompagnement des alternants, ATMB versera durant toute la durée du contrat d’alternance une prime mensuelle dite de Tutorat d’une valeur 12 points d’indice.
4.5 – Attestation du rôle de tuteur
Le tuteur recevra une attestation mentionnant le tutorat effectué sur l’année écoulée et l’intitulé de la formation diplômante de l’alternant.
CHAPITRE 3 – LES DISPOSITIFS LEGAUX DE FORMATION
Ce troisième chapitre rappelle les dispositifs légaux de formation à disposition de chaque collaborateur pour être acteur de son parcours professionnel.
Il précise également les investissements complémentaires d’ATMB.
Les informations sur les dispositifs ci-après sont en ligne sur le site Intranet d’ATMB.
ARTICLE 1 : LES DISPOSITIFS LEGAUX DE FORMATION AUTRES QUE LE PLAN DE FORMATION
1.1 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation.
Il accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière jusqu’au départ en retraite.
Le Compte Personnel de Formation est alimenté chaque année en heures à hauteur de 24 heures par année de travail complet jusqu’à l’acquisition de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite de 150 heures.
Pour le salarié travaillant à temps partiel, les heures créditées sont calculées proportionnellement au temps de travail effectué.
Le compte peut être abondé par des abondements dits correctifs (non respect de l’entretien professionnel prévu tous les 2 ans et salarié n’ayant pas obtenu au moins 2 éléments parmi les 3 suivants : une certification, une formation ou une progression salariale ou professionnelle au moins tous les 6 ans).
Le salarié qui souhaite suivre une formation pour laquelle il ne possède pas assez d’heures peut demander à son employeur un abondement complémentaire.
Pour connaître les formations éligibles au titre du CPF, les salariés doivent se rendre sur leur compte sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr/
1.2 – Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Le congé individuel de formation est un droit ouvert à tout salarié titulaire d’un contrat de travail avec un employeur.
L’objet du congé consiste à suivre une formation, à l’initiative du salarié et à titre individuel, qui lui permette d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession.
Le CIF permet également de préparer et de passer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme de l’enseignement technologique.
C’est l’OPACIF (Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation) qui accorde ou non la prise en charge et donc le maintien de tout ou partie de la rémunération et des frais de formation.
1.3 – Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations. Il permet de définir ou valider un projet professionnel ou un projet de formation.
La durée d’un bilan de compétences est en règle générale de 24 heures.
Le bilan de compétences non pris en charge sur le plan de formation peut être financé dans le cadre du Congé Individuel de Formation.
1.4 La Validation des Acquis de !’Expérience
La Validation des Acquis de !’Expérience permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider l’expérience qu’elle a acquise afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.
1.5 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs.
Le CEP est un service gratuit permettant à tout actif de faire le point sur sa situation professionnelle et. le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité) ou un projet de formation.
Le CEP est délivré par des organismes extérieurs à l’entreprise.
ARTICLE 2 : L’INVESTISSEMENT COMPLÉMENTAIRE D’ATMB
Afin d’aider les collaborateurs à devenir acteur de leur parcours professionnel, ATMB souhaite ajouter des moyens supplémentaires au dispositif légal.
2.1 – Le Bilan de compétences
Les collaborateurs occupant un emploi sensible tel que défini par le présent accord pourront bénéficier à leur demande d’un bilan de compétences financé sur le plan de formation.
Le choix de l’organisme reviendra à ATMB.
Les honoraires seront pris en charge par ATMB et le bilan se déroulera sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.
Une demande pour suivre un bilan de compétence validée à l’issue d’un entretien RH pourra être financée dans le cadre du plan de formation.
Le choix de l’organisme reviendra à ATMB.
Les honoraires seront pris en charge par ATMB et le bilan se déroulera sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.
Dans ce cas, une convention tripartite sera signée et ATMB sera destinataire de la synthèse du bilan.
2.2 – La Validation des Acquis de !’Expérience
2.2.1 – Réunion de sensibilisation
Afin de mieux faire connaître ce dispositif permettant de sécuriser le parcours professionnel, ATMB s’engage à organiser tous les 2 ans une réunion de sensibilisation ouverte à tous sur ce sujet.
2.2.2 – Aide à la constitution du dossier
ATMB souhaite aider les collaborateurs dans leur démarche VAE.
A ce titre, tout collaborateur ayant demandé à bénéficier d’un congé pour validation des acquis de l’expérience pour préparer la validation (limité à 24 heures) se verra octroyer sur demande 2 jours supplémentaires pour préparer son dossier.
ARTICLE 5 : DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du
ARTICLE 6 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois.
ARTICLE 7 : ADHÉSION
Toute organisation syndicale, non signataire du présent accord, pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du Travail
ARTICLE 8 : DÉPOT
Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Cran Gevrier, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Bonneville, conformément aux dispositions de l’article L2231-6 du code du travail.