Il est convenu ce qui suit
Préambule
Dans le cadre de son projet d’entreprise 2007-2011, Ambitions 2011, ATMB a affirmé son engagement d’entreprise socialement responsable.
La direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à garantir une égalité des chances sans permettre une quelconque forme de discrimination dans l’emploi, que ce soit au niveau du recrutement que dans la formation, l’évolution professionnelle et la rémunération.
Ces deux parties veulent montrer leur détermination à ce que ces principes d’égalité entre les sexes soient un élément important de la politique ressources humaines de l’entreprise et prendre en compte les différences qui existent en particulier dans l’équilibre vie professionnelle et vie familiale.
Elles admettent qu’au-delà des principes, la démarche de la promotion de l’égalité professionnelle relève aussi de la prise de conscience et de l’implication de chacun. Un effort de communication doit être réalisé en ce sens.
Les dispositions du présent accord sont articulées autour de principes directeurs relatifs aux différentes formes que peuvent revêtir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit dans le cadre du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 repris dans le code du travail ainsi que dans la continuité des accords 30.2006 et 06.05 qui ont permis progressivement de sensibiliser et de mettre en place des actions pour mesurer et aussi adapter les organisations du travail à des conditions particulières.
Cet accord annule et remplace les dispositions décrites concernant les conditions de travail des femmes enceintes de l’accord 30.2006 du 24 octobre 2006.
Article 1 – Principes directeurs
Le présent accord repose sur l’engagement d’assurer un accès égal à l’emploi, à la formation professionnelle et l’évolution professionnelle de tous les salariés, hommes ou femmes.
Cet accord s’inscrit en complément de l’accord de branche sur la diversité et l’égalité des chances, du 28 octobre 2009 sur le volet égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord induira une communication régulière annuelle sur les évolutions en termes d’égalité professionnelle de la part de l’entreprise. Pour qu’il soit compris dans son esprit et déployé le plus largement possible, des actions de communication et de sensibilisation aux principes de diversité et d’égalité professionnelle seront menées à tous les niveaux de l’entreprise et concerneront plus particulièrement la ligne hiérarchique.
Article 2 – accès à l’emploi et mixité
Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles, ATMB utilise des méthodes objectives de recrutement en interne et en externe en veillant à ce que :
- les libellés de poste ne soient pas discriminatoires en ne faisant apparaître aucune mention relative au sexe ou à la situation familiale et ce quelque soit la nature
- les capacités des candidats à occuper les postes à pourvoir soient appréciées sur les compétences et aptitudes professionnelles, sa qualification, son expérience professionnelle et les compétentes requises pour la tenue du poste,
- les informations recueillies lors des différentes étapes du recrutement ne comportent aucun commentaire discriminatoire et aient pour sen! but d’apprécier les compétences et capacités du candidat.
Considérant que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, le processus de recrutement est unique et se déroule dans des conditions et sur la base de critères identiques quelque soit le sexe et/ou la situation familiale du candidat an poste.
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue un enjeu essentiel en faveur de la mixité professionnelle.
Dans cette perspective, à l’occasion de tout recrutement, tant interne qu’externe, ATMB s’engage à respecter ces règles en vue d’un objectif de mixité professionnelle.
La mixité professionnelle devra systématiquement être prise en compte dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des outils et l’aménagement des locaux, ainsi qu’en matière de dotations vestimentaires et des équipements individuels de protection. Cela afin de permettre l’accès de chacun à tons les postes de travail existants ou à venir dans l’entreprise.
Le développement de la mixité des emplois se caractérisera de la façon suivante :
- établissement d’un état des lieux portant :
- sur la proportion des femmes et des hommes au niveau de l’entreprise,
- la cartographie des emplois avec la répartition hommes/femmes,
- les locaux, les infrastructures et l’organisation du travail.
- l’intégration des femmes dans les équipes masculines, avec :
- l’apport d’un tuteur choisi parmi les agents volontaires on sensibilisés,
- la sensibilisation du personnel d’encadrement de proximité pour lever les obstacles à l’intégration des femmes dans les collectifs masculins,
- l’aménagement de certains postes de travail en vue de la mixité.
- l’intégration des hommes dans les équipes majoritairement féminines, avec :
- l’apport d’nn tntenr choisi parmi les agents volontaires ou sensibilisés,
- la sensibilisation du personnel d’encadrement de proximité.
Article 3 – Accès à la formation et à la promotion professionnelle
La période du congé maternité ne doit pas être vécue comme un risque d’éloignement de l’entreprise ni de rupture dans la vie professionnelle, aussi des mesures spécifiques sont introduites et généralisées :
3.1 formation professionnelle
La formation professionnelle est un moyen primordial pour le maintien et le développement des compétences.
Les signataires seront vigilants à ce que l’égalité de traitement soit respectée quant à l’investissement formation, à emploi équivalent.
Ils conviennent de préserver cet objectif dont le suivi sera effectué sur la base d’un indicateur spécifique qui sera intégré dans le rapport annuel de situation comparée.
Des contraintes personnelles peuvent constituer un frein à la participation à des actions de formation. Dans cette perspective, ATMB informera le plus tôt possible le salarié pour qu’il puisse s’organiser de façon optimale et veillera à limiter les déplacements.
Les parties signataires analyseront le bilan du Plan de Formation afin de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes et pour mettre en œuvre les actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominante masculine et inversement.
Une part du budget formation devra être réservée pour le financement d’actions de formation qui pourront être proposées au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Enfin, il est rappelé que les suspensions du contrat de travail liées aux congés maternité, d’adoption, de paternité ainsi que celles résultant d’m1 congé parental d’éducation n’interrompent pas l’acquisition du DIF (Droit Individuel à la Formation).
3.2 – Instauration d’un entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption et ou congé parental d’éducation
La ou le salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique au plus tard dans le mois précédent son départ en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation.
Cet entretien sera l’occasion :
- de traiter l’organisation du travail pendant la durée de l’absence et de faire un état des lieux de l’activité,
- d’évoquer les perspectives de reprise d’activité à l’issue des congés cités,
- de déterminer selon quelles modalités les salariés qui le souhaitent, pourront continuer de bénéficier des informations concernant la vie de l’entreprise au cours de leur absence dans le but de limiter les effets de l’éloignement avec l’entreprise. Cette information pourra être délivrée régulièrement selon des modalités définies.
Une synthèse de l’entretien signée des deux parties sera adressée à la direction des ressources humaines.
3.3 – Accompagnement lors de la reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption et ou congé parental d’éducation
Les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, bénéficieront au plus tard dans les 15 jours suivant la reprise, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique en vue de favoriser les conditions de leur reprise d’activité.
Cet entretien aura pour but de faire le point sur les évènements survenus pendant l’absence concernant la vie de l’entreprise et les changements opérés, de déterminer avec le salarié les éventuelles périodes de professionnalisation et actions de formation nécessaires.
Une synthèse de l’entretien signée des deux parties sera adressée à la direction des ressources humaines.
3.4 – Indicateurs de mise en œuvre des entretiens
% d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité, d’adoption ou parental. L’objectif est de 100% de réalisation pour les années 2012, 2013 et 2014.
3.5 – Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels
Le principe d’égalité implique qu’à compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités de déroulement de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Il en résulte que, tout comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans la définition des postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe ou sur la situation familiale.
Ainsi et quels que soient les emplois, lorsque des écarts sont constatés par les parties signataires dans l’évolution de carrière entre les femnes et les hommes, des plans d’action définiront des mesures correctives.
Les parties signataires seront attentives à ce que les aménagements de temps de travail qui auraient pu être mis en place, pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, ne puissent faire obstacle à des évolutions de carrière.
3.6 – Indicateurs de sensibilisation à l’égalité professionnelle
La promotion professionnelle étant une action partagée entre l’encadrement et la direction des ressources humaines au même titre que le recrutement, ATMB s’engage à une sensibilisation régulière concernant l’égalité professionnelle.
Indicateur : nombre de sessions de sensibilisation au cours de l’année sur l’égalité professionnelle Objectif : un rappel annuel général à l’encadrement et une sensibilisation annuelle par direction par le biais de réunions « institutionnelles » impliquant un compte-rendu.
3.7 – Indicateurs formation pour reprise d’activité après un congé maternité, congé d’adoption ou parental.
Indicateur: (A) Nombre d’heures formation dans les 12 mois suivant la reprise d’activités / (B) nombre d’heures formation moyen de la même catégorie professionnelle.
Objectif : (A)≥(B)
Article 4 – Assurer l’égalité salariale
4.1 – Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties signataires rappellent leur attachement à la mise en œuvre effective des dispositions issues du Code du travail qui énonce une stricte égalité de rémunération devant être respectée entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues de la Loi 2006-340 du 26 mars 2006. L’application stricte de ce principe d’égalité de rémunération concerne aussi bien le salaire de base que les différentes primes existantes dans le système de rémunération d’ ATMB au jour de la signature de l’accord.
L’accord 06.05 précisait l’engagement des parties signataires à établir une méthode de travail commune afin de disposer d’informations précises et fiables sur les rémunérations effectivement perçues par les hommes et les femmes en fonction de leur âge, de leur emploi et de leur ancienneté.
La commission égalité professionnelle du comité d’entreprise, dans son rapport de 2009, précise « qu’on observe toujours une différence de rémunération importante entre les cadres hommes et femmes » qui se justifie par des accessoires (rémunération de !’astreinte entre autres). Dans la catégorie maitrise, Je même phénomène est également constaté : (accessoires : interventions dans le cadre du déneigement, astreintes techniques et d’organisation).
Le principe travail égal/salaire égal sous-tend le principe d’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes. Les parties signataires reconnaissent que l’amélioration de l’équilibre de rémunérations dans ces catégories est directement liée à la répartition H/F dans les différents métiers qui les composent.
La détermination de la rémunération lors du recrutement doit être, à compétences égales et qualifications égales, la même pour les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent leur attachement à la mise en œuvre effective des dispositions légales qui précisent qu’une stricte égalité de rémunération doit être respectée entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
ATMB entend sensibiliser l’encadrement afin qu’il s’assure de l’équité entre l’avancement des femmes et des hommes lors des propositions d’augmentations individuelles.
Lors du recrutement d’un salarié à un poste dom1é, le niveau de la rémunération minimum afférente à ce poste est déterminé avant la diffusion de l’offre en question.
Par ailleurs, au cours de la carrière, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Elles ne doivent pas être influencées par une organisation du travail à temps partiel ou par l’exercice d’un congé lié à la parentalité et doit, en tout état de cause, traduire exclusivement la qualité des services, les résultats et la maîtrise de l’emploi et des compétences.
4.2 – Garantie d’évolution salariale à l’issue du congé maternité ou du congé d’adoption.
La garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption est rappelée par le présent accord.
Ainsi la rémunération de base des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption devra, à leur retour de congé, être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles versées pendant leur absence aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Par catégorie professionnelle, s’entend des salariés relevant d’un même emploi. Le calcul de la moyenne des augmentations individuelles est effectué sur la base des augmentations individuelles des salariés relevant d’un même emploi, étant précisé que les salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure d’augmentation individuelle sont inclus dans le calcul de cette moyenne.
4.3 – Maintien de la rémunération dans le cadre congé paternité ; subrogation
ATMB appliquera l’article L1225-35 du Code du travail, définissant les conditions d’octroi de ce congé.
Sous réserve de justifier des conditions ouvrant droit aux indemnités journalières de Sécurité Sociale, au sein d’ATMB, et d’être confirmé dans son poste à la naissance de l’enfant, l’entreprise procèdera au maintien de la rémunération brute du salarié pendant la durée du congé, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
Ce maintien de la rémunération sera effectué dans le cadre de la subrogation.
Il est rappelé que la durée d’absence pour ce congé est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Article 5 – Faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale
L’entreprise et les partenaires sociaux se sont engagés depuis plusieurs années dans des dispositifs de nature à faciliter la conciliation entre la vie familiale avec l’exercice d’une activité professionnelle tant que cela ne nuit pas au bon fonctionnement des services (perception du péage et exploitation du réseau).
Il s’agit notamment, pour exemple, des mesures concernant :
- les horaires variables aux personnels administratifs,
- extension de la plage obligatoire les jours de rentrée scolaire,
- congé pour maladie grave prévu à l’article 24 de la convention interentreprises,
- possibilité de transformer toute ou partie du 13e mois en congés supplémentaires.
Les parties signataires du présent accord souhaitent faciliter et prendre en compte la conciliation de la vie professionnelle et la vie familiale en s’appuyant sur les axes énoncés ci-après :
5.1 – Mesures spécifiques à l’état de grossesse
5.1.1 – Temps de pause / Réduction du temps de travail
Les femmes enceintes bénéficieront d’une amélioration des conditions de travail soit sous forme d’une augmentation du temps de pause, soit par réduction du temps de travail de chaque poste ou de journée de travail.
a) Personnel en travail posté, annualisé ou en équipes successives
Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des femmes titulaires postées 3×8, sous contrat annualisé ou en équipes successives.
- A compter du 3e mois de grossesse sur présentation du certificat médical de grossesse : les femmes enceintes qui en font la demande, bénéficieront d’une pause d’une heure au lieu de 30 minutes comme actuellement pour les postes de 8 heures ou 20 mn pour les postes de 6 heures.
- A compter du 5e mois de grossesse : les femmes enceintes bénéficieront pour les postes de jour de 8 heures soit de deux pauses d’une heure soit d’une réduction équivalente de la durée du poste,
- postes de nuit, horaires de nuit (personnel annualisé) et astreintes de nuit : les femmes enceintes pourront être dispensées de postes de nuit et affectées à des postes de jour, sans perte de rémunération, à partir du 5e mois de grossesse, selon les modalités d’application suivantes :
- le tour de service des intéressées devra être aménagé afin de remplacer les postes de nuit du cycle de travail habituel par des postes de jour (matin ou après-midi). De la même façon les astreintes de nuit seront supprimées de leur planning de travail,
- Il va de soi, que ces permutations ne pourront être effectuées qu’après accord avec les autres personnels concernés, et validées par le responsable hiérarchique,
- Il sera versé en plus des majorations liées au poste de jour réellement travaillé, une majoration de salaire calculée sur la moyenne des majorations de nuit payées sur les 12 mois précédent la dispense des postes de nuit.
Concernant le personnel annualisé, les temps de pause supplémentaires seront proratisés en fonction de la durée de leur journée de travail, dès une durée de 5 heures, par le doublement de leur temps de pause initial.
b) Personnel administratif en journée normale ou en journée continue
- A compter du 3e mois de grossesse sur présentation du certificat médical de grossesse : les femmes enceintes qui en font la demande, bénéficieront d’une réduction de 30 minutes de la journée de travail,
- à compter du 5e mois de grossesse : les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’une heure de la journée de travail.
L’ensemble de ces dispositions ne sont pas cumulables et devront être prises poste par poste ou journée par journée.
5.2 – Neutralisation de l’incidence d’un congé parental d’éducation à temps partiel sur le déroulement de carrière
L’analyse des indicateurs issus des derniers rapports de situation comparée des femmes et des hommes, montre que ce type de congé est très majoritairement pris par les femmes. Il en résulte un état de rémunération objectivement justifié par le fait que ces salariées ne bénéficient pas pendant cette période de congé parental d’une évolution au titre de leur augmentation individuelle automatique (ancienneté).
Par conséquent, les parties signataires conviennent que, quelle que soit la durée du congé, les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps partiel bénéficieront des avancements annuels liés à l’ancienneté comme s’ils avaient travaillé à temps plein.
Par ailleurs, dans l’hypothèse de prise d’un congé parental d’éducation à temps plein, il est rappelé que la couverture frais de santé est maintenue et les cotisations patronales seront prises en charge par l’entreprise.
5.3 – Engagements sur l’organisation des actions de formations et des réunions
Pour permettre une conciliation entre contraintes familiales et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à ne pas organiser des réunions et des actions de formation en interne avant 9h du matin.
6 – Possibilité de cotiser à taux plein pour les salariés à temps partiel
L’organisation de la vie familiale étant le plus souvent assurée par les femmes, les chiffres issus du bilan social et du rapport de la commission « égalité professionnelle » montrent que les temps partiel sont très majoritairement choisis par les femmes. Cette condition de travail souvent générée par l’organisation familiale a de réelles répercussions sur la rémunération des femmes (temps partiel) et donc sur leurs retraites.
Dans le cadre de la loi du 21 août 2033 portant réforme des retraites, le dispositif permettant à un salarié à temps partiel de cotiser, pour l’acquisition de ses droits à retraite, sur le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé à temps plein, a été rénové. autrement dit, les salariés travaillant à temps partiel ont désormais la possibilité d’améliorer leurs droits pour la retraite et donc le montant de leur pension.
D’autre part, la loi du 21 août 2003 a levé certains obstacles à l’application de ce dispositif. Ainsi, le fait de cumuler plusieurs emplois à temps partiel n’empêche plus de cotiser sur la base du salaire équivalent au temps plein, que ce soit pour l’un ou plusieurs des emplois à temps partiel. en cas de cumul, l’application est facilité pour chaque emploi ; le salaire correspondant au temps plein est déterminé, séparément pour chaque emploi.
Les parties signataires s’engagent à permettre l’application de cette possibilité. Lorsque le maintien de l’assiette est appliqué, l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse est déterminée pour chaque mois comme si le salarié exerçait son activité à plein temps. L’assiette des cotisations d’assurance vieillesse est donc décomposée en deux parties :
- la rémunération réelle de l’activité à temps partiel,
- le supplément d’assiette correspondant à la différence entre ce montant et celui de la rémunération de l’activité à temps plein.
Il est précisé que chaque partie prend à sa charge ses cotisations sociales supplémentaires afférentes.
Il est souligné que ce maintien de l’assiette des cotisations sociales ne peut être mis en place qu’à partir d’un accord écrit entre les deux parties. Cet accord doit être signé et daté.
Cet accord peut être dénoncé. Cette dénonciation devra faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. En cas de dénonciation par l’employeur, les modalités expireront après le délai d’un an à compter de sa date d’effet.
Article 7 – Date d’effet – durée – adhésion – révision – dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2012. Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.
La mise en œuvre de mesures prévues par le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel lors de la négociation annuelle obligatoire, avec les parties signataires.
Toute organisation syndicale, non signataire du présent accord, pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du Travail.
Le présent accord pourra être révisé par avenant conclu entre la direction et au moins une des organisations syndicales signataires ou adhérentes dans les formes prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter le préavis de trois mois.
Dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Cran Gevrier, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Bonneville, conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.