Accord d’entreprise N°106.2017 relatif au contrat de génération

IL EST CONVENU CE QUI SUIT

PRÉAMBULE

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout salarié quels que soient son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre collaborateurs.

Il tend également à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de favoriser :

• l’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de l’Entreprise,
• l’embauche, la poursuite de l’activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors,
• l’interaction entre ces deux populations.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ATMB titulaires d’un contrat à durée indéterminée, d’alternance et selon les tranches d’âges déterminées à l’article 3.

ARTICLE 1 : RÉALISATION DU DIAGNOSTIC PRÉALABLE

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et à la conclusion du présent accord.

Ce diagnostic a porté sur :

• la pyramide des âges (avec différenciation Homme/Femme),
• les caractéristiques des jeunes et des seniors et à leur place respective dans l’entreprise sur les 3 dernières années,
• les prévisions de départs à la retraite,
• les perspectives de recrutements,
• les compétences liées au cœur de métier de l’entreprise (compétences dites « clés »),
• les conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité.

Le diagnostic a été présenté et commenté en séance, et remis aux partenaires sociaux. Ce diagnostic est annexé au présent accord.

ARTICLE 2 : DÉTERMINATION DES ENGAGEMENTS ET OBJECTIFS

Les parties signataires, soucieuses de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors, entendent s’engager tout particulièrement en matière :

• d’insertion durable des jeunes,
• de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors,
• de transmission des savoirs et compétences.

ARTICLE 3 : DÉTERMINATION DES TRANCHES D’ÂGES

Compte tenu des données issues du diagnostic annexé au présent accord, les parties signataires s’engagent à retenir les tranches d’âges des salariés jeunes et des salariés âgés :

• sont considérés comme salariés jeunes, les salariés de moins de 28 ans,
• sont considérés comme salariés âgés, les salariés de plus de 57 ans.

ARTICLE 4 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DES JEUNES

4.1. – Objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée

Compte tenu du diagnostic annexé au présent accord qui présente une faible proportion de salariés jeunes au sein d’ATMB, les parties conviennent que c’est sur cette catégorie de personnel que les efforts de la société doivent être orientés. Aussi, ATMB s’engage à recruter d’ici la fin du présent accord 5 salariés jeunes.

4.2. – Modalités d’intégration, de formation, et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise. la désignation d’un tuteur et la description des fonctions de celui-ci

Il est convenu qu’un parcours d’entrée est mis en place pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Le parcours d’entrée dans l’entreprise comportera :

• un livret d’accueil visant à présenter l’entreprise et son organisation, ses activités, et les principales règles applicables,
• la désignation d’un salarié « tuteur ». Celui-ci sera le responsable hiérarchique ou pourra être désigné par ce dernier en privilégiant le volontariat ; sa mission durera au maximum six mois à compter de l’arrivée du jeune nouvellement embauché ; le « tuteur » choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission,
• une immersion au sein des différentes directions d’ATMB afin d’en appréhender les missions et les interlocuteurs principaux. La Direction des Ressources Humaines définira la durée et les directions d’accueil selon le poste tenu par le nouvel arrivant. Ce parcours se terminera par une « revue d’étonnements » dans le cadre d’un entretien formalisé avec son supérieur hiérarchique ainsi que le tuteur si celui-ci n’est pas son supérieur hiérarchique.

Compte tenu des données de formation présentées dans le diagnostic, les parties signataires conviennent que les jeunes embauchés bénéficient de programmes de formation (de la catégorie « adaptation et maintien dans l’emploi ») suffisamment dimensionnés lors de leur intégration dans
l’entreprise.

4.3. – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son tuteur portant en particulier sur l’évaluation de la maitrise des compétences du jeune

Au moins un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son« tuteur» (si celui­ ci n’est pas son responsable hiérarchique), adapté selon son parcours et portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences, sera organisé avant la fin de la période d’essai. Cet entretien sera basé sur la fiche emploi tenu par le jeune et les compétences associées.

Dans cette même période, cet entretien de suivi sera complété par un entretien avec un représentant des ressources humaines afin d’évoquer l’intégration sociale et formaliser un retour sur le processus d’intégration.

A l’issue de ces entretiens, une concertation entre les ressources humaines et la hiérarchie permettra d’ajuster si nécessaire le plan de formation individuel du jeune et d’acquérir les compétences nécessaires à la tenue de l’emploi.

4.4. – Perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires

Bien que consciente que la majorité des emplois des filières péage et entretien ne sont pas éligibles à l’alternance, ATMB réaffirme sa volonté de favoriser le recours aux contrats en alternance – contrats d’apprentissage ou de professionnalisation – et s’engage à développer des partenariats avec les écoles, universités, IUT, etc., par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.

Dans ce cadre, ATMB s’engage à conclure d’ici la fin de la durée du présent accord, 20 contrats en alternance.

Il est convenu également qu’un livret d’accueil sera remis à chaque alternant et que celui-ci bénéficiera d’au moins un entretien d’intégration dans les 3 mois suivant son embauche avec un représentant des ressources humaines.

Enfin, une journée d’accueil spécifique des alternants sera organisée – présentation d’ATMB, visite, règlement, modalités de suivi pédagogique, etc. – ainsi qu’au moins un point annuel Tuteur ou Maître d’Apprentissage/Direction des Ressources Humaines/Alternants afin de suivre le déroulement pédagogique du contrat (thème du mémoire, rapports, etc.). Chaque alternant ayant dans le cadre de ses études à produire un mémoire ou rapport sera convié à une soutenance d’entreprise ouverte à tous les salariés.

Les stages étant difficilement prévisibles compte tenu de leur courte durée, il s’agit de faciliter la diffusion des propositions et des candidatures. Aussi, les parties conviennent que toute demande de stage sera transmise au manager concerné par l’objet du stage, et qui étudiera sa faisabilité en fonction des priorités et thèmes potentiels de son service. Le manager s’assurera également de la capacité de son service à accueillir un stagiaire et de mettre à disposition les ressources nécessaires à un suivi de qualité. Consciente de sa responsabilité à renforcer la « passerelle école/entreprise», ATMB s’engage à intégrer au moins 8 stagiaires sur la période du présent accord.

4.5. – Le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

Le présent accord rappelle l’engagement d’ATMB en faveur d’une insertion optimale des salariés avec la mise en œuvre des actions, mesures et services suivants :

• indemnités d’éloignement (accord d’entreprise N°78-2013),
• AMALLIA : organisme collecteur dans le cadre de l’Action Logement. Les fonds permettent notamment de louer, acheter un logement ou faire des travaux,
• Plages horaires variables (Accord d’entreprise N°34.2006 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail (A.R.T.T.)),
• BABILOU: ATMB cofinance une crèche assurant des conditions préférentielles aux collaborateurs de la société.

ARTICLE 5: ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIÉS AGÉS

5.1. – Objectif chiffré de l’entreprise, du groupe ou de la branche en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés

5.1.1. – Objectif chiffré en matière de recrutement des salariés âgés

Compte tenu du diagnostic annexé au présent accord qui présente une très importante proportion de salariés seniors au sein d’ATMB, les parties conviennent que les engagements en matière d’embauche de cette catégorie de personnel doivent rester mesurés. Aussi, ATMB s’engage à recruter d’ici la fin du présent accord 1 salarié relevant de la catégorie senior.

5.1.2. – Objectif chiffré global en matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés

Compte tenu du diagnostic annexé au présent accord qui présente une très importante proportion de salariés seniors, ATMB s’engage à maintenir l’effectif des seniors en CDI à au moins 14 % de la population en CDI d’ATMB d’ici la fin du présent accord.

5.2. – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

Pour favoriser le maintien dans l’emploi, ATMB s’engage à poursuivre sa réflexion sur la conception des postes de travail et le choix des équipements de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande compatibilité avec l’évolution des capacités physiques de la population senior en prenant également en compte la pénibilité psychique des postes de travail.

Dans cette optique, l’entreprise associe le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) à cette démarche.

Dans la continuité du plan d’action handicap d’ATMB, l’entreprise mettra tout en œuvre pour adapter les postes de travail lorsque cela est possible pour maintenir dans l’emploi les salariés seniors. Pour cela, ATMB se rapprochera de la Médecine du Travail ainsi que du SAMETH – Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés, le cas échéant.

5.3. – Actions spécifiques

5.3.1 – Anticipation des évolutions professionnel/es et gestion des âges

Il convient dans cet article de reprendre le chapitre 1 de l’Accord d’entreprise N°100.2016 relatif à la GEPP et aux dispositifs de formation interne et plus particulièrement des contenus de l’article 2.4. sur l’entretien professionnel, de l’article 2.6. sur l’entretien RH et de l’article 4 sur la mobilité interne. Aussi, les parties signataires rappellent ces dispositifs en vigueur à ATMB qui concourent à anticiper les évolutions professionnelles des salariés seniors.

L’entretien professionnel

La réforme sur la formation du 5 mars 2014 a fusionné les divers entretiens individuels obligatoires (entretien de seconde partie de carrière, de retour de congé de maternité… ) en un seul et même entretien : !’Entretien Professionnel.

Cet entretien, à réaliser tous les deux ans et complémentaire de !’Entretien Annuel d’Appréciation de Performance, a pour but d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien professionnel est donc un moment privilégié entre le manager et son collaborateur pour faire le point avec ce dernier sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation en lien avec son projet professionnel, etc.

Ainsi, en tant que responsable de son parcours professionnel, chaque salarié bénéficie ainsi d’un temps particulier pour mener une réflexion approfondie sur l’orientation qu’il souhaite donner à sa carrière.

On retiendra qu’un projet professionnel peut s’entendre aussi bien par une mise à niveau des compétences requises dans le poste de travail occupé, que par un souhait d’évolution (transversale ou verticale) dans ou hors de l’entreprise.

Enfin, cet entretien donne lieu, tous les six ans, à un récapitulatif des formations suivies et des différentes évolutions.

L’entretien RH

Que ce soit classiquement à l’issue d’un entretien professionnel ou à n’importe quelle autre période, tout salarié peut solliciter un entretien RH afin d’explorer de manière plus approfondie son projet professionnel ou pour se renseigner sur les dispositifs légaux de formation.

La mobilité interne

Les parties signataires conviennent que la mobilité interne est un élément important de la politique ressources humaines. La direction s’engage donc à étudier toute candidature interne.

5.3.2. – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Formation préparation à la retraite

Afin d’assurer la meilleure préparation et transition entre activité professionnelle et retraite, une formation de préparation à la retraite est intégrée au catalogue des formations accessibles dans le cadre du Plan de Formation. Cette formation peut être réalisée par les salariés seniors (âgés de 57 ans au moins) et pourra être réalisée sur les heures de travail.

Anticipation des départs pour favoriser le transfert de compétences

Il est convenu que l’article 6.3.2.2. « Anticipation des départs pour favoriser le transfert de compétences » de l’accord Contrat de Génération N°80.2013 – Afin d’améliorer la visibilité des départs en retraite, anticiper les évolutions des emplois, et le cas échéant préparer les transferts de compétences, les salariés seniors communiquant officiellement par courrier à l’avance leur date de départ en retraite bénéficieront d’une absence autorisée et rémunérée correspondant à la durée partielle ou totale de leur préavis selon les modalités suivantes : si le salarié informe officiellement l’entreprise de sa date de départ au moins un an avant la dite date, le salarié pourra bénéficier d’1 mois d’absence autorisée à la charge de l’entreprise le mois précédent son départ en retraite. Ceci devra permettre l’anticipation du remplacement et/ou la transmission des compétences, dans les meilleures conditions. – est maintenu jusqu’au 31 décembre 2016 pour tenir compte de la période de négociation du présent accord. Toutefois, compte tenu que l’administration en charge de la liquidation des droits à la retraite n’est plus en mesure de communiquer aux salariés une date précise de départ dans les délais prévus par cet article, les parties signataires conviennent de son abrogation à compter du 1er janvier 2017.

Coopération intergénérationnelle

Compte tenu des éléments du diagnostic annexé au présent accord et de l’axe « Nouvelles Technologies et Digitalisation du travail » de l’article 1 du chapitre 1 de l’accord d’entreprise N°100.2016 qui renvoie à l’introduction massive d’outils digitaux et informatiques dans les emplois d’ATMB, les parties signataires conviennent de l’importance de mener une réflexion approfondie sur la coopération intergénérationnelle. En effet, la population dite « jeune » détient des clés d’appropriation du digital au travail et est en capacité de faire bénéficier les salariés moins aguerris aux nouvelles technologies des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études. Il s’agit également de faire travailler ensemble des populations aux méthodes parfois différentes mais complémentaires. Aussi, ATMB intégrera cette thématique dans l’organisation de ses projets de digitalisation des méthodes de travail (réseaux et fonctionnement communautaires, outils digitaux, etc.) mais également dans ses pratiques managériales.

ARTICLE 6 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Il convient dans cet article de reprendre le chapitre 2 de l’accord n°100.2016 portant sur les dispositifs de formation et plus particulièrement des contenus de l’article 3 sur les dispositifs de formation interne et de l’article 4 sur le dispositif d’accompagnement des alternants. Aussi, les parties signataires rappellent les dispositifs suivants en vigueur à ATMB :

6.1. – Dispositif de formation interne

La formation interne est un mode de transmission des compétences dont l’entreprise conserve la maîtrise d’œuvre : elle ne fait pas appel à un organisme de formation et définit elle-même les objectifs de l’action, son contenu et ses modalités pédagogiques (personne chargée de l’animation de l’action, moyens matériels utilisés… ), pour former exclusivement ses salariés.

Pour assurer la qualité du dispositif et professionnaliser la formation interne, ATMB met en place une reconnaissance« formateur ATMB ».

Les thèmes de formation

Pendant la durée de l’accord, les parties s’entendent sur le fait que les actions concernant des compétences spécifiques métiers de l’autoroute (viabilité, péages, PC … ) devront en priorité être dispensées par des formateurs internes.

D’autres thèmes de formation plus transversaux tels que bureautique, droit social, gestion budgétaire, marchés… pourront être dispensés en interne.

Nomination des formateurs internes

Le choix des formateurs internes sera de la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines
à partir des candidatures et propositions des responsables de service.

Le choix du candidat sera basé sur son niveau de compétences sur le thème de formation et ses qualités humaines.

Aussi, un travail particulier sera réalisé afin de construire un référentiel de compétences « formateur
ATMB ».

Parcours de formations de formateur ATMB

Les collaborateurs identifiés par la Direction des Ressources Humaines comme de potentiels formateurs internes suivront une formation à la conception d’un module de formation et une formation à l’animation d’une session de formation.

A l’issue de ces formations, ATMB mandatera un organisme pour valider leurs compétences portant sur l’ingénierie de formation (construction d’un projet de formation, construction d’un module, des supports et animation d’une action de formation, évaluation d’une action de formation).

Moyens mis à disposition des formateurs internes

Consciente que la qualité des formations dépend en partie de la conception du module, ATMB s’attachera à réserver pour chaque formateur ATMB le temps nécessaire à la préparation de ces sessions de formation.

6.2. – Dispositif d’accompagnement des alternants

Entre travail et formation, l’alternance permet l’apprentissage d’un métier et la possibilité d’intégrer plus facilement une personne formée à la vie et la culture de l’entreprise.

L’alternance conduit à deux types de contrat de travail différents : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

L’embauche en alternance permet aussi de garantir un quota d’alternants (4%) dans les entreprises de 250 salariés et plus. A défaut un malus leur est imposé sous forme de versement d’une taxe en % de la masse salariale.

Choix des tuteurs

Le tuteur en entreprise est la personne qui va prendre en charge l’alternant le temps de sa formation en entreprise. Il est son interlocuteur privilégié et fait le lien avec le centre de formation.

Le choix du tuteur sera fait par le responsable de service amené à accueillir un alternant en tenant compte des critères suivants :

• volontariat,
• bonne connaissance de l’entreprise,
• capacité à communiquer, transmettre ses connaissances,
• sens de la pédagogie

Un même tuteur ne pourra pas avoir plus d’un alternant.

Moyens mis à disposition des tuteurs

Chaque nouveau tuteur bénéficiera dans le premier trimestre suivant l’accueil de l’alternant d’une formation lui permettant d’acquérir des outils pédagogiques afin d’optimiser son intégration dans l’entreprise (missions du tuteur, progression de l’alternant, transmission des compétences).

Chaque tuteur bénéficiera des aménagements de temps nécessaires pour assurer un suivi de l’alternant.

ARTICLE 7 : ACCES A LA FORMATION

ATMB s’engage au bon accès des seniors à la formation pour leur permettre la tenue de leur poste. Cet engagement sera vérifié dans le cadre du bilan annuel de la formation de l’entreprise qui sera complété avec un critère par tranche d’âge.

ARTICLE 8 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS

Compte tenu du caractère contextuel du recrutement et afin de garantir la meilleure adéquation possible entre candidature retenue et offre d’emploi, les parties conviennent que la réalisation des objectifs chiffrés ne peut être soumise à un calendrier restrictif. Aussi, sans remettre en question des modalités annuelles de suivi, indispensables à cet accord, les différentes actions ainsi définies prises au regard des engagements d’ATMB en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors s’apprécieront sur la durée totale du présent accord. Toutefois, il est convenu que la mise en place du parcours d’intégration, et plus particulièrement « d’immersion », sera concrétisée courant d’année 2017.

ARTICLE 9 : MODALITÉ DE SUIVI ET D’ÉVALUATION DE LA RÉALISATION DES ENGAGEMENTS

Après chaque date anniversaire de la signature du présent accord, le Comité d’Entreprise sera informé de la réalisation des objectifs chiffrés et consulté sur la mise en œuvre de l’accord.

ATMB transmettra également annuellement à l’autorité administrative, le document d’évaluation sur la mise en œuvre du présent accord.

ARTICLE 10 : DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter du 11 septembre 2016.

ARTICLE 11 : ADHÉSION

Toute organisation syndicale, non signataire du présent accord, pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du Travail.

ARTICLE 12: DÉPÔT