IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Depuis plusieurs années, la société des Autoroutes et Tunnel du Mont-Blanc prépare l’évolution progressive des métiers du péage fondée sur plusieurs considérations ; en particulier la progression des transactions télépéage, l’augmentation des paiements par cartes bancaires, l’érosion des paiements espèces, l’évolution des comportements de la clientèle et notamment avec le recours de plus en plus fréquent aux voies automatiques, l’adéquation des pratiques à la directive européenne relative à l’interopérabilité des systèmes de télépéage ainsi qu’une cohérence dans les installations actuellement présentes dans les sociétés d’autoroutes du réseau national.
La mutation en marche du secteur autoroutier et l’évolution permanente des technologies nécessitent des ajustements constants des organisations ainsi que des ressources humaines. L’ensemble de ces enjeux appelle une gestion des ressources humaines performante et prévoyante permettant à l’entreprise de disposer des compétences requises afin de faire face aux évolutions qui se profilent.
L’objectif est d’assurer aux salariés cyclés un accompagnement qui nécessite l’évolution de leur statut et d’améliorer les conditions de vie au travail de l’ensemble des salariés modulés, notamment par un renforcement de la visibilité de leur temps de travail et temps de repos. Cet objectif sera atteint par la mise en place d’une organisation plus souple et plus performante ainsi que par le développement de la polyvalence au sein de la filière péage.
L’activité péage en tant que perception, ne sera donc plus, à périmètre constant, créatrice nette d’emplois, alors que, dans le même temps, d’autres fonctions vont apparaître.
Des engagements forts ont été posés par ATMB et sur lequel les signataires du présent accord ont réalisé le volet social de l’automatisation :
- pas de mutation géographique imposée,
- pas de baisse de rémunération à poste identique,
- pas de licenciement économique.
C’est sur la base de ceux-ci, apportant des garanties sociales, que se fonde le présent accord.
Ceci s’inscrit dans la perspective du projet d’évolution de la filière péage de l’entreprise.
Après la présentation du volet social de l’automatisation des péages par la direction d’ATMB le 20 avril 2010, un certain nombre de réunions ont eu lieu entre partenaires sociaux. La CFE-CGC, la CFTC et la CGT ont souhaité la formalisation d’un accord de méthode qui a été signé le 29 septembre 2010 (N°62-2010).
Le volet social de l’évolution de la filière péage sera construit autour des thématiques suivantes par la signature d’accords spécifiques :
- le présent accord sur l’annualisation du temps de travail,
- un accord sur les compensations et incitations aux changements de contrats de travail,
- un accord sur la GPEC spécifique à la filière péage (avenant de l’accord existant N°38.2007). La mutation et les enjeux de l’évolution de la filière péage doivent répondre aux aspirations des salariés à bénéficier des moyens pour adapter leurs compétences.
Le présent accord annule et remplace l’accord OTT – 2007 ; il n’y aura plus d’accord de modulation dans l’entreprise mais un accord d’annualisation du temps de travail dans la filière, conformément à la loi du 20 août 2008.
Cet accord s’inscrit dans la suite des évolutions des années précédentes, notamment lors de la mise en place de la modulation du temps de travail en 2004 pour les agents intermittents. Nous proposons aujourd’hui un contrat unique annualisé.
Celui-ci répond à quatre objectifs :
- améliorer notablement les conditions de travail des agents jusqu’alors sous contrat de modulation,
- aménager de nouvelles conditions aux agents postés tenant compte de la disparition de leurs anciennes modalités de travail,
- avoir un traitement équitable pour tous les collaborateurs,
- faciliter l’organisation du travail.
Cet accord est accompagné d’un système de gestion de temps et planification des repos que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre sur l’année et à contrôler de façon régulière, et qui permet d’apporter une meilleure visibilité sur le plannings de travail. La planification des horaires de travail définie dans le cadre de ce volet social pour tous les agents répondra à une meilleure gestion des contraintes personnelles associant à la fois une qualité de vie et une souplesse dans l‘activité de la filière péage.
Champ d’application et bénéficiaires
Cet accord a pour objectif de définir de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail en mettant en place un nouveau contrat de travail à temps annualisé pour la filière péage, dont les modalités d’application sont définies dans le présent accord.
Il sera proposé à chacun un nouveau contrat de travail qui prendra compte les évolutions de sa carrière.
Les bénéficiaires du présent accord sont les receveurs postés 3×8, 2×8 et receveurs chefs de la filière péage ainsi que tous les receveurs chefs en poste à Scionzier qui n’ont pas eu de nouveaux emplois ou qui accepteront cette affectation.
Cette organisation du travail s’appliquera aussi pour la filière PC sécurité pour les nouveaux contrats opérateur PC lors de l’embauche de nouveaux agents.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES À L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1.1 – Durée du travail et variation des horaires
La durée du travail des agents à temps complet ou partiel annualisé, se rapporte à une année civile.
Pour reconnaître la pénibilité du travail de nuit et des horaire s décalés voire irréguliers, la direction et les organisations syndicales se sont mis d’accord sur deux contingents d’heures annuels de temps de travail effectif :
- Les salariés travaillant en jour/nuit :
- auront un temps de travail effectif annuel de 1519 heures auquel s’ajoutera le jour de solidarité (+7 heures), sur une base de 25 jours de congés payés décomptés sur la période calendaire.
- travailleront sur une variation journalière de 24 heures soit de 0 heure à 24 heures.
- Les salariés travaillant en journée décalée :
- auront un temps de travail effectif annuel de 1556 heures auquel s’ajoutera le jour de solidarité (+7 heures), sur une base de 25 jours de congés payés décomptés sur la période calendaire.
- travailleront principalement sur une variation journalière de 17 heures, soit de 5 heures à 22 heures. Toutefois, il pourra leur être demandé d’élargir cette plage horaire pour les besoins du service.
Pour mémoire, le temps de pause ne fait pas partie du temps de travail effectif.
Article 1.2 – Principe d’équité
Toute chose étant égale par ailleurs, une équité devra être assurée entre les salariés d’un même emploi, d’un même statut. Cette équité se traduit par les éléments suivants, à taux d’activité et temps de présence identiques, les salariés auront :
- le même nombre de jours travaillés à 20 jours près,
- une variation des majorations à 10% près.
Les majorations salariales liées à une disponibilité accrue des salariés concernés (primes d’appel pour modification de planning, remplacements des salariés absents, heures supplémentaires) seront écartées de cette analyse, tout en veillant qu’une sollicitation égalitaire au volontariat soit assurée.
Article 1.3 – Rémunération
La rémunération de base versée mensuellement est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours de la période de paie considérée. Pour un temps plein, elle est lissée sur la base mensuelle de 151,67 heures. (Soit une base annuelle de temps de travail effectif de 1519 heures pour un salarié travaillant en jour/nuit et de 1556 heures pour un salarié travaillant en journée.)
Le cas échéant, en cas de durée du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation.
En ce qui concerne les majorations de poste, les primes diverses et tout élément accessoire de salaire, ils seront versés au réel Je mois d’après.
Les absences rémunérées assimilées à du temps de travail effectif (formations, réunion, délégations,…) et les absences exceptionnelles pour événements de famille (article 24 de CCIE du 27 juin 2006) sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. (Ainsi, la valeur d’une journée complète d’absence, pour un temps complet, est égale au quotient de l’horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine).
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur la base du quotient de l’horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine.
Article 1.4 – Maintien du salaire en cas de maladie
Compte tenu de l’absence de planning de travail régulier, et des dispositions combinées des articles L.3122-2 et L.3122-5 du code du travail, l’indemnité complémentaire de maladie versée par l’entreprise sera calculée sur la base de l’horaire effectivement réalisé par les autres salariés du site de rattachement au cours de la période d’absence du salarié malade.
Pour déterminer le nombre d’heures d’absence maladie, la méthode de calcul retenue est la moyenne des heures mensuelles (heures équivalentes au temps de travail effectif) effectuées par les salariés en contrat à durée indéterminée (en distinguant les salariés travaillant en jour/nuit et les salariés travaillant en journée décalée) du département de rattachement et divisé par le nombre de jours total travaillé dans le mois afin d’obtenir un nombre d’heures journalier moyen.
- La valorisation de l’absence = nombre d’heures journalier moyen x nombre de jour de maladie x taux horaire du salarié
Pour déterminer le nombre d’heures de paiement des heures majorées, la méthode de calcul retenue est la moyenne des heures mensuelles majorées (et ramenées en heures normales) effectuées par les salariés en contrat à durée indéterminée (en distinguant les salariés travaillant en jour/nuit et les salariés travaillant en journée décalée) du département de rattachement et divisé par le nombre total de jours travaillés dans le mois afin d’obtenir un nombre d’heures majorées journalier moyen.
- La valorisation du paiement de l’absence = (nombre d’heures de l’absence (précédemment calculé) + nombre d’heures majorées journalier moyen) x nombre de jours de maladie x taux horaire du salarié
Article 1.6 – Embauche, transformation ou rupture de contrat en cours d’année
Les salariés de l’entreprise à temps partiel qui souhaitent prendre un emploi à temps complet et inversement auront à qualifications égales la priorité sur les nouveaux embauchés.
Article 1.7 – Contrat à durée déterminée et travail saisonnier
Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail de la filière péage définie dans cet accord sont applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’exclusion des contrats saisonniers.
Lorsque l’entreprise est conduite à recourir à des salariés en contrat à durée déterminée, ceux-ci pourront suivre la durée du travail de l’équipe concernée.
La rémunération sera déterminée en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées et sera versée selon les échéances normales de la paie.
Article 1.8 – Modalités de recours an personnel intérimaire
Le recours au personnel intérimaire se fait conformément à l’article R1251-6 du Code du Travail et notamment dans les cas évoqués à l’article R1251-7 du Code du Travail.
Ce personnel palliera strictement à des besoins ponctuels.
Article 1.9 – Ajustement annuel de la durée contractuelle de travail
Si la durée de travail effectif est inférieure à la durée théorique de travail effectif que l’agent aurait du effectuer, il sera procédé à une régularisation du déficit par une retenue sur salaire. Cette retenue pourra être étalée dans le temps sur demande du salarié.
Si le déficit d’heures incombe à l’employeur, il ne sera pas pratiqué de retenue sur le salaire.
En outre, l’agent et son responsable devront procéder en cours d’année à une analyse des causes de ce manque de temps de travail effectif. Compte tenu des raisons et de l’importance du déficit constaté, il pourrait y avoir après concertation des deux parties, un passage à temps partiel à compter de l’année suivante, par un avenant au contrat de travail.
Dans le cas du temps partiel, si la durée contractuelle est dépassée en fin d’année, la durée initiale prévue au contrat est modifiée à la hausse sous réserve d’accord du salarié.
Article 1.10 – Bilan de l’annualisation du temps de travail
Un bilan de l’annualisation du temps de travail est communiqué une fois par an au comité d’entreprise. En outre, il sera présenté au comité d’entreprise avec le planning prévisionnel de recours au travail saisonnier selon la législation en vigueur.
A la mise en place de ce nouveau type de contrat, les avis du comité d’entreprise et du CHSCT seront sollicités.
Pour autant, est prévue une période de test de l’organisation du temps de travail d’un an à partir de la date d’application de l’accord ; durant cette période, les organisations syndicales et la direction se rencontreront une fois par trimestre spécifiquement pour faire le point sur cette nouvelle organisation du travail de la filière péage et proposer des adaptations éventuelles. A l’issue de cette période, un avenant pourra être proposé pour formaliser les adaptations en termes d’organisation du travail.
CHAPITRE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA FILIERE PEAGE
La mise en œuvre des articles suivants est la condition indispensable pour le bon fonctionnement de l’annualisation du temps de travail dans la filière péage :
- pour pouvoir assurer une programmation de postes de travail à effectuer par chaque salarié suffisamment à l’avance et qui ne soit pas remise en cause, il est nécessaire de fixer des règles précises concernant les absences prévisibles de chacun (congés, absence pour réunions, absence pour formation,…),
- par la planification des horaires de travail de façon à enchaîner de manière cohérente les journées de travail avec un cycle de repos déterminé à l’avance,
- par la recherche d’un équilibre dans la planification par une certaine fixité des horaires à l’édition des plannings individuels,
- et par la recherche de l’accomplissement des journées de travail dans la gare de rattachement du contrat de travail des agents.
Article 2.1 – Période de référence hebdomadaire
La période de référence hebdomadaire, conformément à l’article L3122-1 du code du travail, débute le lundi 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 2.2 – Période de référence de l’ouverture du droit aux congés
L’année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours, conformément à l’article L3141-11 du code du travail.
L’article 3-11 ci-après, précisera pour les salariés actuellement en contrat de modulation, les modalités de changement de période de référence.
Article 2.3 – programmation des réunions et formations
La direction s’engage à planifier une fois par semestre les réunions des instances représentatives du personnel.
L’encadrement et la direction des ressources humaines organiseront la planification des sessions de formation par semestre. Les sessions seront ainsi fixées suffisamment à l’avance pour suppléer aux absences dues aux actions de formation dues à chaque salarié.
CHAPITRE 3 – LES CONTRATS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET ET TEMPS PARTIEL ANNUALISES
Article 3.1 – maintien de la dénomination « posté »
Il est convenu que les salariés concernés par le présent accord sont bénéficiaires de la dénomination « postés ».
Article 3.2 – Définitions
Sont agents à temps complet annualisé, les agents liés par un contrat de travail comportant une répartition irrégulière du temps de travail sur tout ou partie de l’année, avec une durée moyenne hebdomadaire fixée à la durée conventionnelle.
Sont agents à temps partiel annualisé, les agents liés par un contrat de travail comportant une répartition irrégulière du temps de travail sur tout ou partie de l’année, avec une durée moyenne hebdomadaire inférieure à la durée conventionnelle.
Article 3.3 – Durée du travail
3.3.1 – Temps complet annualisé
Pour les salariés travaillant en jour/nuit, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. la durée annuelle est dans la limite de 1519 heures de travail effectif ajoutées de 7 heures correspondant à la journée de solidarité dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs calendaires (pour 25 jours de congés payés décomptés sur la période calendaire). Les heures effectuées au-delà de cet horaire moyen donnent lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires.
Pour les salariés travaillant en journée, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. la durée annuelle est dans la limite de 1556 heures de travail effectif ajoutées de 7 heures correspondant à la journée de solidarité dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs calendaires (pour 25 jours de congés payés décomptés sur la période calendaire). Les heures effectuées au-delà de cet horaire moyen donnent lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires
La durée minimale de travail pour une journée travaillée est équivalente à 5 heures de travail effectif. Il n’y a pas de possibilités de postes fractionnés.
La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
L’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures, en référence à la législation en vigueur.
3.3.2 – Temps partiel annualisé
Les agents à temps partiel annualisé doivent avoir une durée de travail annuelle inférieure à la durée annuelle conventionnelle et une durée de travail qui ne peut égaler voire dépasser 35 heures hebdomadaires.
Le salarié à temps partiel pourra demander un jour fixe par semaine non travaillé. Il sera déterminé avec le chef de département.
Un salarié sous contrat à durée déterminée pourra bénéficier d’un temps partiel.
Le taux d’emploi maximum d’un salarié à temps partiel sera de 80% d’un temps complet (durée annuelle).
La durée minimale de travail pour une journée travaillée est équivalente à 5 heures de travail effectif.
Il n’y a pas de possibilités de postes fractionnés.
La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Article 3.4 – Planification des horaires de travail
Diffusion du planning prévisionnel : à tout moment, chaque agent a connaissance de son planning de travail, par voie d’affichage sur le lieu de travail, pour les 12 semaines à venir. Chaque semaine, au plus tard Je vendredi, le planning prévisionnel de travail des agents est affiché sur le lieu de travail assurant le respect des 12 semaines de planification.
Pour assurer la continuité du service, et notamment en cas d’absence et/ou de pic d’activité imprévus, l’horaire de travail et/ou sa répartition peuvent faire l’objet d’une modification entre la date de l’affichage du planning et celle de sa mise en œuvre. Dans cette hypothèse, l’agent concerné par la modification perçoit le cas échéant, la prime délai, la prime d’appel, la prime de glissement de poste. Le planning rectificatif est affiché sur le lieu de travail.
Les délais de prévenance des changements d’horaires et de répartition de la durée du travail peuvent varier de 7 jours à 6 heures, voire sans délai de prévenance, assortis des avantages visés ci-dessous :
| Détail des primes | Délai de prévenance | Valorisation par appel |
| Prime délai 7 jours | Entre 7 jours et 48 heures | 2 points d’indice |
| Prime d’appel 1 | Entre 12 heures et 48 heures | 3 points d’indice |
| Prime d’appel 2 | Entre 12 heures et 6 heures | 4 points d’indice |
| Prime d’appel 3 | Inférieur à 6 heures | 6 points d’indice |
| Prime d’appel retour après P3 (si au moins 3 journées consécutives effectuées) | Inférieur à 56 heures de repos | 9 points d’indice |
| Prime de glissement* de poste | Immédiat | 0.25 point d’indice par ½ heure décalée |
* La prime glissement de journée est attribuée dès lors qu’entre la journée initiale et la nouvelle journée, un horaire recouvre les deux journées. S’il n’y a aucun recouvrement d’horaires, ce décalage de journée correspond à une nouvelle journée qui entraine une prime d’appel.
Ex. 1 : Journée initiale 7h/13h ; Journée corrigée: 13/20h: prime de glissement de poste: 12 x ½h x 0.25 points d’indice.
Ex. 2 : Journée initiale 7h/13h ; Journée corrigée: 14/21h : prime d’appel.
L’ensemble de ces primes sera majorée de 100% les jours et nuits fériés ainsi que les dimanches.
Afin de tenir compte des rythmes de travail pour les agents pouvant entraîner une forme de fatigue au poste de travail, notamment par la variation des plannings qui se succèdent et, qui par conséquence ne prend pas nécessairement en compte le rythme de vie des agents, tout agent à temps annualisé de la filière qui effectue au moins 5 journées consécutives dont la dernière est un horaire de nuit, bénéficiera en prolongement, de 3 repos (de 0 à 0h).
Tout agent qui enchainera consécutivement au moins 3 journées dont les deux dernières sont des journées en horaires de nuit bénéficiera lui aussi de 3 jours de repos (de 0 à 0h).
Toutefois, afin de pourvoir à une absence « au pied levé », des aménagements sont possibles avec l’accord du salarié : la journée ainsi ajoutée après le jour de repos qui suit la on les journées en horaires de nuit donnera lien an versement d’une prime de 9 points appelée prime d’appel après une journée en horaires de nuit. Le refus d’un salarié appelé pendant cette période de repos de 3 jours ne sera pas comptabilisé.
Article 3.5 – Les heures d’astreintes
Une astreinte est mise en œuvre dans le cadre de la planification, cette astreinte ayant pour objet de faciliter les remplacements on renforts éventuels pendant les périodes de forts trafics. Le volume d’astreinte est fixé à 500 heures maximum par an et par département. Ce plafond pourra être revu en fonction des besoins à l’issue de la première année de la mise en place de cette organisation. Ces temps d’astreinte pourront varier de 4 à 8 heures consécutives. Pour toute personne appelée durant la plage d’astreinte, la totalité du poste sera payée en heures d’intervention.
Le paiement de ces heures d’astreinte et des heures d’intervention éventuelles sera effectué conformément à la convention interentreprises.
Il est rappelé que pour tout appel en dehors des heures d’astreinte, le salarié bénéficiera d’une prime de prévenance conformément à l’article 3.3 (ci-dessus) et que les heures effectuées seront considérées en heures habituelles, conformément à la convention collective.
Article 3.6 – Les heures supplémentaires
A la fin de l’année civile, le supérieur hiérarchique vérifie pour chaque salarié que la durée annuelle conventionnelle a été respectée.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail calculée sur la base de la durée conventionnelle (1526 h pour les salariés travaillant en jour/nuit, 1563 h pour les salariés travaillant en journée décalée avec une base de 25 jours décomptés sur la période de référence.
La rémunération correspondant aux heures supplémentaires accomplies au-delà des limites légales, sera payée avec le salaire du mois suivant.
Tout dépassement de l’horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel.
Les heures supplémentaires, sous réserve de leur validation par le chef péage, sont appréciées :
Dans le cadre de la semaine, au-delà de 35 heures. Les heures supplémentaires seront payées dans le mois suivant leur réalisation.
| Décompte des heures supplémentaires | Taux |
| Entre 35 et 43 heures effectuées dans la semaine | 125% |
| Au-delà de 43 heures effectuées dans la semaine | 150% |
Article 3.7 – Nombre de journées de travail et majorations complémentaires
En ce qui concerne les majorations de poste, les primes diverses et tous éléments accessoires de salaire, ils sont versés au réel et conformément aux périodicités définies en interne.
Un mode complémentaire de rétribution est applicable à tout agent à temps complet annualisé qui effectuerait au minimum 200 jours de travail sur l’année civile.
| Nombre de postes sur l’année | Majorations appliquées |
| Entre 200 et 210 jours de travail annuels | 5% |
| Au-delà de 211 jours de travail annuels | 10% |
Ces majorations sont applicables au-delà des 200 jours de travail effectués sur la période du 1er janvier au 31 décembre, sur toutes les heures assimilées à du temps de travail effectif.
Elles seront versées à l’agent le mois suivant la clôture annuelle, soit au mois de janvier.
Article 3.8 – Repos hebdomadaire
Chaque agent devra obligatoirement bénéficier au minimum de 48 heures consécutives de repos par semaine de référence dans le courant de la semaine ou en fin de semaine. Ce repos ne peut être pris en compte sur un congé payé posé par l’agent dans la semaine, ni sur tout autre congé conventionnel en vigueur.
Quand le repos est planifié en fin de semaine, il débute, au plus tard, à 0 heures le samedi et prend fin, au plus tôt, à 5 heures du matin le lundi.
Article 3.9 – Garantie de 10 week-ends de 4 jours dans l’année
Chaque salarié à temps plein bénéficiera de 10 « week-ends de quatre jours » garantis par an, en moyenne toutes les cinq semaines.
Sept week-ends seront positionnés sur le planning de repos par le Chef péage et les trois autres week-ends seront positionnés par le salarié en collaboration avec son supérieur hiérarchique, en tenant compte du planning pré-établi par le responsable de département.
Ces week-ends de 4 jours pourront être planifiés dès lors qu’il y aura un samedi ou un dimanche dans les 48 heures de repos hebdomadaires.
Ces week-ends pourront être : jeudi/vendredi/samedi/dimanche ou vendredi/samedi/dimanche/lundi ou
samedi/dimanche/lundi/mardi.
Dans le cas d’un week-end samedi/dimanche/lundi/mardi, pour qu’il puisse être réel, le poste précédent ce week-end de repos devra se terminer au plus tard le vendredi avant minuit (reddition comprise).
Un salarié à temps partiel, qui n’a pas choisi un jour fixe non travaillé dans la semaine, pourra bénéficier de 10 week-ends de 3 jours (vendredi/samedi/dimanche ou samedi/dimanche/lundi).
Un salarié à temps partiel, qui a choisi un jour fixe non travaillé dans la semaine, pourra bénéficier de 10 week-ends de 2 jours.
Article 3.10 – Les congés payés
Les droits à congés payés sont fixés à 25 jours ouvrés, soit 5 semaines pour un agent présent sur la totalité de la période de référence, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Pour 6 jours de congés payés posés entre deux périodes de repos hebdomadaire, 5 jours seront décomptés : ainsi le salarié pourra bénéficier de 7 semaines de congés payés. Sont présentés en annexe 1 deux exemples de décomptes de congés payés.
Article 3.11 – Adaptation de la période de référence pour les salariés actuellement sous contrat annualisé
Les salariés actuellement sous contrat de modulation bénéficieront, s’ils ont été présents snr la période du 1er janvier 2010 au 31 mai 2011 de 11 jours de congés payés supplémentaires du fait de l’allongement transitoire de la période de référence. Ces congés supplémentaires pourront être pris sur les années 2011 et 2012.
L’acquisition des congés payés sur la période du 1er janvier au 31 mai 2011 donne droit à Il jours de congés payés suivant le calcul ci-après :
1er janvier – 31 mai 2011 = 5 mois Droit annuel= 25 jours de congés payés
Droit sur la période précitée= 25 j x 5 mois / 12 mois= 10,42 j soit 11 jours.
Article 3.12 – Planification des congés annuels
L’entreprise s’engage à diffuser la totalité des repos annuels par l’établissement d’un planning sur une année civile. Il comportera les deux jours de repos par semaine et les week-ends de repos à l’initiative du Chef péage. Ce planning sera adressé aux agents début juin de chaque année.
Deux semaines après, chaque salarié transmettra ce planning complété par ses week-ends de repos à son initiative et en collaboration avec son supérieur hiérarchique.
Début juillet de chaque année, le Chef péage transmettra le planning incluant tous les repos planifiés comprenant les 20 dimanches (tels que mentionnés dans la convention inter-entreprises (article 23 alinéa 4).
Dans le délai de juillet à fin août de chaque année, chaque agent pourra planifier ses congés payés pour les congés de janvier à juin de l’année n+1.
Sur la période de fin février de chaque année, les agents donneront leurs souhaits de congés payés sur la période de juillet à décembre de l’année en cours.
A l’issue de ces étapes, le planning sera finalement adressé à chaque agent sous la forme d’un planning annuel avec la mention de tous les congés.
Sur le droit à congés payés, chaque salarié pourra garder 3 jours à planifier hors des règles ci-dessus.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 4.1 – Date d’effet
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.
Article 4.2 – Dispositions applicables
Les dispositions actuellement en application de tout accord, note de service, usage ou pratique non contraires aux dispositions du présent accord, restent en vigueur pour les contrats CDI et CDD annualisés, à temps complet ou à temps partiel selon le cas.
Article 4.3 – Règlement des différends
Tout différend concernant l’application du présent accord est soumis dans un premier temps au responsable de département concerné. Celui-ci instruira la ou les demandes et y apportera réponse.
En cas de difficultés persistantes, les signataires se réuniront pour trouver une solution de façon objective.
Article 4.4 – Dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée, sous pli recommandé avec accusé de réception, à tous les signataires de l’accord.
Article 4.5 – Adhésion
Toute organisation syndicale, non-signataire du présent accord, pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail.
Article 4.6 – Dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Cran Gevrier, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Bonneville, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail.